上班二十天被辞退若要索赔，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 结合上班二十天被辞退的情况，判断能否索赔的核心在于用人单位解除劳动合同的行为是否“违反本法规定”。如果用人单位没有法定理由（如劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条的过失情形，也不符合第四十条、第四十一条规定的无过失性辞退或经济性裁员条件），单方面辞退上班仅二十天的劳动者，即构成违法解除。此时，劳动者有权依据该条法律规定，要么要求继续履行劳动合同，要么要求用人单位支付赔偿金。由于工作时间较短，劳动合同可能客观上难以继续履行，劳动者通常会选择主张赔偿金。
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上班二十天被辞退时，一些常见的错误操作可能会影响维权效果，需要特别注意：
1. 忽视证据收集或保存不当：有的劳动者在被辞退时情绪激动，没有及时收集和保存劳动合同、辞退通知、工资条等关键证据，或者将证据原件随意丢弃、遗失。这会导致在后续仲裁或诉讼中，无法有效证明劳动关系、工资标准和被辞退事实，从而难以主张索赔。
2. 超过仲裁时效才维权：根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。部分劳动者可能认为上班时间短，不急于维权，或抱有侥幸心理等待用人单位主动补偿，结果错过了一年的仲裁时效，导致实体权利无法通过法律途径得到保护。
3. 盲目签署离职文件：有些用人单位会在辞退时要求劳动者签署一些离职协议或声明，其中可能包含“双方无任何劳动争议”等条款。如果劳动者在未看清内容或不了解法律后果的情况下盲目签署，可能会导致即使存在违法辞退的情况，也因已签署协议而无法再主张索赔。

为避免这些错误影响你的权益，建议在上班二十天被辞退后，保持冷静，谨慎处理，并及时寻求专业法律帮助。如果你不确定自己的情况该如何应对，欢迎进一步咨询我们。
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上班二十天被辞退的处理，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响，具体如下：
1. 用人单位承认违法解除劳动合同并愿意协商赔偿：如果在此情形下，用人单位明确表示其辞退行为违法，并主动提出与上班二十天被辞退的劳动者协商赔偿金额。这会使处理过程相对简单，双方可以通过协商达成一致，劳动者可能较快获得赔偿，无需经过复杂的仲裁或诉讼程序。但需注意协商结果应形成书面协议，明确赔偿金额和支付时间。
2. 劳动者有录音或视频证据证明违法解除：若上班二十天被辞退的劳动者在与用人单位沟通辞退事宜时，有意识地进行了录音或录像，且录音录像内容能够清晰证明用人单位无合法理由辞退。这种情况下，劳动者的证据链会比较充分，在仲裁或诉讼中主张违法解除的成功率会大大提高，用人单位难以抗辩，有利于劳动者顺利获得赔偿金。
3. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件：如果用人单位能够提供充分证据证明上班二十天的劳动者仍处于试用期，且其在试用期间被证明不符合录用条件（如岗位要求的技能、业绩等未达标），那么用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第（一）项解除劳动合同是合法的。此时，劳动者无法主张违法解除的赔偿金，这是一种合法辞退的例外情形。
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上班二十天被辞退，劳动者在维权过程中可能面临以下法律风险点：
1. 证据链风险：缺乏直接证明用人单位违法解除劳动合同的证据。 例如，上班二十天可能尚未签订书面劳动合同，用人单位口头辞退且未给出明确理由，劳动者也没有录音、聊天记录等证据证明辞退事实及原因。此时，劳动者若主张违法解除，将因难以举证而面临维权困难，可能无法获得应有的赔偿金。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。 比如，劳动者在上班二十天被辞退后，一直未采取任何维权行动，一年后才想起要申请仲裁，此时已超过仲裁时效，劳动仲裁委员会可能会驳回其仲裁申请，劳动者将失去通过法律途径获得赔偿的权利。

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