关于“下班后开会违反劳动法哪一条”的问题，需结合开会的时间、是否强制及是否支付加班费综合判断。以下为不同情形的具体分析：
下班后开会可能违反《中华人民共和国劳动法》关于休息权和加班报酬的规定。
1. 若下班后开会在工作日延长工作时间，未支付
1.5倍加班费：违反《劳动法》第四十四条第（一）项，用人单位需支付不低于工资150%的报酬。
2. 若下班后开会安排在休息日，未补休且未支付2倍加班费：违反《劳动法》第四十四条第（二）项，需支付不低于工资200%的报酬。
3. 若下班后开会强制要求参加，未与劳动者协商且超出每月36小时加班上限：违反《劳动法》第四十一条，用人单位延长工作时间需与工会和劳动者协商，每月加班不得超过36小时。
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针对“下班后开会”的问题，可能存在以下2点法律风险点：
1. 加班费主张的证据链风险：例如，劳动者仅口头说下班后开会，但无会议通知、考勤记录或聊天记录等书面证据，用人单位否认加班事实时，劳动者可能因证据不足无法获得加班费。
2. 诉讼时效风险：假设劳动者2023年1月遭遇下班后强制开会且未支付加班费，直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过1年的仲裁时效，劳动仲裁委可能驳回其申请，导致无法维权。
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针对“下班后开会”的问题，以下是2点常见的错误操作行为，需避免：
1. 未保留证据直接拒绝参加：若未留存会议通知、考勤记录等证据就拒绝参加，可能被用人单位以“不服从工作安排”为由处罚，甚至影响劳动关系。
2. 超过仲裁时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若下班后开会的侵权行为发生超过1年才申请仲裁，可能因时效问题无法获得支持。
若你不确定自己的操作是否正确，或需要更详细的维权指导，可进一步向律师咨询。
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针对“下班后开会”的问题，可能存在以下2点特殊情况或例外情形：
1. 紧急情况的必要会议：若下班后开会是为处理突发生产事故、重大客户投诉等紧急情况，且用人单位事后安排补休或支付加班费，可能不视为违反劳动法。例如，工厂突发设备故障需紧急开会部署维修，事后安排员工调休，这种情况通常被认可。
2. 自愿参加的非工作相关会议：若下班后开会是员工自愿参加的团建、兴趣分享等非工作内容的活动，用人单位未强制要求，且未计入工作时间，一般不违反劳动法。例如，公司组织的自愿参加的读书分享会，员工可自主选择是否参加，这种情况不属于加班。

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