部门解散后公司调岗调地区员工不同意谈补偿，可能会面临一些法律风险。1.证据链风险：如果员工缺乏部门解散和调岗调地区的正式通知、劳动合同等关键证据，可能导致在仲裁或诉讼中无法充分证明自己的主张，从而无法获得经济补偿。例如，员工仅能口头说明部门解散和调岗情况，但无法提供书面通知，公司又予以否认，此时员工的主张就很难被支持。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。如果员工在知道自己权利被侵害后，超过1年才申请劳动仲裁，且没有时效中断或中止的情形，仲裁委员会可能会驳回其仲裁请求，员工将无法通过法律途径获得经济补偿。
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部门解散后公司调岗调地区，员工不同意时可依法主张经济补偿。部门解散后公司要求调去其他地区或岗位，员工不同意的，可依法要求公司支付经济补偿。1.若存在部门解散属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情况，且公司与员工就变更劳动合同（调岗调地区）未能协商一致，公司可以解除劳动合同，但应当向员工支付经济补偿。2.若存在公司调岗调地区的行为不合理的情况，例如新岗位与原岗位工作内容差异巨大、薪资待遇明显降低、工作地点变更对员工生活造成重大不利影响等，员工有权拒绝，此时若公司因此解除劳动合同或员工被迫离职，员工可要求经济补偿。
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针对部门解散后公司调岗调地区员工不同意的情况，我们来看看法律依据如何支持经济补偿的主张。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”在部门解散的情况下，属于“客观情况发生重大变化”。公司让员工调去其他地区或岗位，属于变更劳动合同内容。员工不同意，即双方未能就变更达成协议。此时公司若解除劳动合同，根据上述法律规定，应当向员工支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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部门解散后公司调岗调地区员工不同意谈补偿，存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果。1.调岗后的岗位与原岗位性质、待遇相同且工作地点变更合理：如果公司调岗后的岗位与员工原岗位的工作内容、职责、薪资待遇基本相同，且工作地点的变更对员工的生活影响较小，属于合理的工作安排，员工不同意调岗可能无法获得经济补偿。此时公司的调岗行为不构成对劳动合同的实质性变更。2.公司能证明变更工作地点是基于生产经营的迫切需要，且已采取合理措施减轻对员工的影响：例如，公司因整体战略调整需要将部门搬迁至其他地区，且为员工提供了通勤补贴、住宿安排等合理措施，以减轻工作地点变更对员工的不利影响，这种情况下公司可能减少或免除补偿责任。员工若单纯以地点变更为由不同意调岗，主张经济补偿可能难以得到支持。

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