公司试岗期五天不发工资，劳动者需注意这些法律风险：
1、证据链风险：若无法提供试岗工作的充分证据（如考勤记录、书面记录等），可能无法主张工资。比如小王试岗五天未打卡、无书面记录，投诉后因证据不足难追回工资。
2、诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，超过时效可能丧失胜诉权。例如小李2023年1月试岗后未获工资，2024年3月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能不予受理。
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公司试岗期五天不发工资，其行为违反《劳动法》和《劳动合同法》。
《劳动法》第四十八条明确国家实行最低工资保障制度，工资不得低于当地最低工资标准；第五十条规定工资应按月以货币形式支付，不得克扣或无故拖欠。《劳动合同法》第二十条指出，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准。
无论试岗期是否算试用期，只要劳动者提供正常劳动，公司就有支付工资的义务。试岗期劳动者付出劳动，公司拒付工资直接违反上述法律规定，劳动者有权要求支付五天工资。
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公司试岗期五天不发工资属违法行为，劳动者有权要求支付：
若试岗期属于劳动合同约定的试用期，根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资需按标准支付，工作五天应按此标准结算。
若试岗期未约定为试用期但存在事实劳动关系，依据《劳动法》第五十条，即使仅工作五天，公司也需支付相应报酬，不得克扣或无故拖欠。
即使公司以“试岗不合格”为由拒付工资，只要劳动者提供了正常劳动，公司仍需支付工资，不能以此克扣。
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处理公司试岗期五天不发工资问题，要避免这些错误操作：
1、未保留工作证据：部分劳动者试岗期未留存考勤、工作沟通等证据，维权时难以证明劳动关系，公司可能否认存在工作事实，增加维权难度。
2、采取过激行为维权：少数劳动者因索要工资无果而采取堵门、吵闹等过激行为，既无法解决问题，还可能因扰乱公司秩序违反治安管理规定，承担法律责任。
3、超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从权利被侵害之日起算。若劳动者试岗结束后很久才维权，可能因超时效无法获得仲裁支持。

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