针对工厂拆迁后原公司不在岗的问题，首先需明确员工与公司的劳动关系状态及拆迁政策要求。
工厂拆迁原公司不在岗时，员工可依据劳动法和拆迁政策主张合法权益。
1. 若工厂拆迁导致劳动合同无法履行，公司应与员工协商解除或变更劳动合同：
- 协商解除的，公司需按《劳动合同法》支付经济补偿；
- 变更劳动合同（如调岗、异地搬迁）的，需双方协商一致，员工不同意的可主张补偿。
2. 若公司未依法处理员工安置直接“不在岗”，员工可通过劳动仲裁或诉讼要求公司承担责任：
- 公司未提供劳动条件导致员工无法上岗的，需支付待岗工资或生活费；
- 公司违法解除劳动合同的，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
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工厂拆迁原公司不在岗时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 政府拆迁政策有特殊安置规定：若当地政府针对工厂拆迁制定了员工安置补助政策（如额外的就业补贴、社保补缴），员工可依据政策额外主张权益，处理方式需结合政策要求调整。
2. 公司与员工已签订安置协议：若员工与公司提前签订了拆迁安置协议（如自愿接受调岗或放弃经济补偿），则需按协议履行，若协议存在显失公平或胁迫情形，员工可主张撤销协议，但需提供证据证明。
3. 公司进入破产清算程序：若工厂拆迁后公司申请破产，员工的工资、经济补偿将作为优先债权受偿，但需在破产程序中及时申报债权，否则可能无法获得清偿。
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工厂拆迁原公司不在岗时，员工主张经济补偿的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
工厂拆迁属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的情形。若公司未与员工协商一致解除或变更劳动合同，员工有权依据该条款主张经济补偿；若公司违法解除，还可依据第八十七条主张赔偿金。
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工厂拆迁原公司不在岗时，员工易出现以下错误操作：
1. 直接离职放弃权益：部分员工因公司不在岗直接自行离职，未要求经济补偿，导致丧失合法权益；根据法律规定，公司原因导致劳动合同无法履行的，员工主动离职仍可主张补偿，但需保留相关证据。
2. 拒绝协商或过度维权：部分员工拒绝与公司协商，直接采取过激行为（如围堵工厂、拉横幅），可能违反治安管理规定，反而影响自身维权；应通过合法途径（如仲裁、诉讼）解决争议。
3. 忽视证据收集：部分员工未留存劳动合同、拆迁公告等关键证据，导致仲裁或诉讼时无法证明劳动关系及拆迁事实，维权失败；需及时收集并妥善保存相关材料。
若您不确定如何避免这些错误，建议进一步向律师咨询，确保维权行为合法有效。

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