三期女员工在辞退相关问题中，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，三期女员工2023年1月被违法辞退，若2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理；
2. 证据链断裂风险：若三期女员工无法提供三期证明（如丢失孕期检查报告）或公司规章制度未公示的证据，可能无法证明公司辞退行为违法。例如，公司以“严重违反规章制度”辞退，但员工无法证明该制度未公示，将难以主张权益。
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对于“三期女员工并非绝对不能被辞退”这一结论，我们可依据相关法律规定进行分析。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条（即无过失性辞退、经济性裁员）解除劳动合同，但并未禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除合同。《劳动合同法》第三十九条列举了用人单位可单方解除劳动合同的情形，如严重违反规章制度、被追究刑事责任等。因此，三期女员工若存在该条规定的情形，用人单位的辞退行为合法；若不存在，则辞退违法。
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针对“三期女员工不能辞退是免死金牌吗”这一问题，答案是否定的，三期女员工并非绝对不能被辞退。
三期女员工并非绝对不能被辞退，其辞退需区分不同情形：
1. 若三期女员工存在严重违反用人单位规章制度的行为（如连续旷工超公司规定上限、营私舞弊给公司造成重大损失），用人单位可合法辞退；
2. 若三期女员工在试用期间被证明不符合录用条件，且该条件合法明确，用人单位可辞退；
3. 若三期女员工被依法追究刑事责任（如因诈骗被判处有期徒刑），用人单位可解除劳动合同；
4. 若三期女员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响且拒不改正，用人单位有权辞退。
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三期女员工辞退问题中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 公司规章制度不合法或未公示：若公司以“严重违反规章制度”辞退三期女员工，但该规章制度内容违反法律规定（如规定旷工1天即辞退）或未通过有效方式公示（如仅在公司内部网站发布但员工未收到通知），则辞退行为无效，三期女员工可主张违法辞退赔偿；
2. 员工违规行为证据不足：若公司以“营私舞弊给公司造成重大损害”辞退三期女员工，但仅提供口头证言而无书面证据（如财务报表、客户投诉记录），则辞退理由不成立，三期女员工有权要求恢复劳动关系或获得赔偿；
3. 试用期不符合录用条件的认定：若三期女员工在试用期被辞退，公司需证明录用条件明确且员工不符合该条件，若录用条件模糊（如“工作能力不足”无具体标准），则辞退行为违法。

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